Pour chaque salarié, le Droit Individuel à la Formation (DIF) est une occasion exceptionnelle de pouvoir accéder à des formations professionnelles correspondant à un développement de compétences individuelles sur-mesure.

Le droit individuel à la formation (DIF) permet au salarié, à sa demande et avec l'accord de l'entreprise, de bénéficier de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans ( Plafonné à 120 heures en cas de non utilisation pendant les six ans).

Il concerne notamment les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise.

Les salariés employés en CDD peuvent également bénéficier du DIF sous réserve d'avoir travaillé au moins quatre mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des douze derniers mois. Le salarié sous CDD doit être informé par son employeur de ses droits au titre du DIF.

Une partie de la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail : le salarié perçoit alors 50 % de sa rémunération nette, l'employeur assurant les frais de formation et de transport.

Le DIF est transférable d'une entreprise à l'autre en cas de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde).

Chaque salarié doit être informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.

Base de décompte du DIF

La plupart des quelques 80 accords de branches ont choisi l'année civile comme base de décompte du DIF, et non la date de publication de la loi ( Loi du 4 mai 2004). Mais c'est maintenant que les premières demandes de DIF arrivent dans les entreprises, alors que les décrets d'application doivent être publiés très prochainement.

Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier du DIF.

Le salarié a besoin de l'accord de l'employeur pour mettre en œuvre son Droit Individuel de Formation. Celui-ci a un mois maximum pour formuler son refus. Au bout de deux ans de refus, la demande de formation du salarié peut être transmise à l'organisme paritaire en charge du financement du congé individuel de formation (CIF), qui l'examine en priorité.

A partir du moment où l'employeur aura accédé à la demande de formation de certains de ses salariés, il lui sera difficile de justifier son refus à d'autres

Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du DIF, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal :
- à une durée de 120 heures sur 6 ans,
- ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année au prorata de la durée du travail dans la limite de 120 heures.

Le crédit d'heures dont dispose le salarié au titre du DIF est réduit à hauteur des formations qu'il réalise dans le cadre de celui-ci.

Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par accord interprofessionnel.

A défaut d'un tel accord, les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF sont :
- les actions de promotion permettant d'acquérir une qualification plus élevée ;
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions de qualification visant à l'obtention d'une qualification enregistrée dans le répertoire national de certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce choix tient éventuellement compte des priorités conventionnelles.

L'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.
L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).
La demande du salarié doit toutefois correspondre aux priorités et critères définis par l'organisme.

Les actions de formation se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail.
Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail.

Pendant la durée de la formation réalisée, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et ouvrent donc droit au maintien de la rémunération du salarié.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation, égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation de formation n'est pas soumise à cotisations sociales et s'ajoute à la rémunération du salarié.
Un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l'allocation afférents est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie.

Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l'employeur.
Pour les salariés en CDD, c'est l'OPACIF dont relève l'entreprise qui assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation.

Si l'OPACIF prend en charge l'action de formation dans le cadre du CIF (en cas de désaccord entre le salarié et l'entreprise sur le choix de l'action au titre du DIF), l'employeur est tenu de verser à l'organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation.

Transférabilité du DIF en cas de licenciement

Le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde.
Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées permet de financer, en tout ou partie, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, sous réserve que celle-ci ait été demandée par le salarié avant la fin du préavis.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de cette possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier de telles actions.
A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

En cas de démission, le salarié peut aussi demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

(Source O.D.P.E)